Hvorfor skifter danskerne job? Få svaret i AS3 Jobsurvey 2019

ANNE SOFIE FEDDERS - ARBEJDS- OG ORGANISATIONSPSYKOLOG Intern uddannelse som også skaber kulturel værdi i organisationen - Del 2/2

Hvad har vi lært igennem ni års arbejde med vores egen interne coaching-uddannelse? 

De sidste ni år har vi i AS3 arbejdet med vores egen interne coaching-uddannelse. De ni år har givet os forskellige erfaringer, som vi nu ser som nødvendige for at den interne uddannelse er værdiskabende – her er vores 5 vigtigste punkter

1)Transfer mellem træning og dagligdag

Grundlæggende bør uddannelsens indhold være meningsfuldt og motiverende – ikke bare på fysiske undervisningsdage, men direkte ud i virkeligheden. Lykkes dette forebygges en oplevelse af ”compliance”, og der dyrkes en oplevelse af motivation for læring. Det betyder i praksis, at undervisningens indhold skal kunne overføres og bruges i deltagernes daglige aktiviteter og derved virke relevant. Det er altså ikke nok, at deltagerne oplever hyggeligt samvær med kompetente kollegaer fra andre afdelinger. Anvendeligheden af indholdet skal være tydeligt. Dette vanskeliggøres ofte i praksis af forskellige deltagerprofiler med vidt forskellige jobs. Det stiller krav til undervisningsmateriale og til underviseren. Vi tror på, at man kan komme langt ved at have konkrete cases og eksempler i sin formidling af indholdet, men vi har samtidig erfaret, at der af og til bør laves fokuserede hold for deltagere, hvis opgaver eller erfaringsniveau peger i en anden retning end hovedpartens.

2)Læring og praksis – vurdering af transfer

Hvornår ved man som organisation, at deltagerne på en uddannelse har tilegnet sig de opsatte læringsmål? Læring kan fra vores perspektiv forstås på flere måder - både som tilegnelse af færdigheder og viden samt som adfærdsændring. Dette sætter derfor spot på både ”at vide” og ”at kunne”. I en organisation som vores, har vi løbende nye opgaver og møder nye kandidater og kunder. Det bliver derfor essentielt, at medarbejderne oplever ”at vide” og ”at kunne” det der skal til – også når opgaverne ændrer sig. Her bliver et fokus på læring essentielt.

Vores coaching-uddannelse har eksaminer og prøver fra første til tredje og sidste niveau. Disse bidrager til at sikre, at den tiltænkte viden er blevet tilegnet. Ud over dette undersøger vi løbende både deltagernes og fagansvarliges oplevelse af uddannelsens effekt i dagligdagen – og derved hvorvidt ”at vide” rent faktisk kan omsættes til ”at kunne” i det daglige.

3)Tid og commitment

Når nye medarbejdere starter i organisationen kan der være mange nye opgaver, som skal løftes fra dag 1. For at kunne få mest ud af læringsprocessen, er det nødvendigt at investere kræfter i selve uddannelsesprocessen. Det er her, den vigtigste læring sker, og det kræver både tid og fokus. Vi anbefaler derfor, at medarbejdere så vidt muligt først deltager efter 3 måneders ansættelse, så alle de nye indtryk har lagt sig, den første del af on-boarding-programmet er gennemført, og de første opgaver er løst. Dette bidrager til fokus under deltagelse i undervisningen. Nærmeste leder har derfor en vigtig rolle i at afstemme det optimale tidspunkt for deltagelsen.

4)Smarte processer

For alle involverede i uddannelsen er det vigtigt at vide, hvem der har ansvar for hvad, og hvor forskellige informationer kan findes. Her bliver smarte administrationsprocedurer og tydelig kommunikation vigtig. Nye systemer og nye tiltag vil løbende skabe nye muligheder og udfordringer. Det bliver derfor en løbende opmærksomhed at sikre de smarte processer. Dette gøres hos os, blandt andet, ved løbende, korte statusmøder og ved halvårlige uddybende evaluerings- og tilpasningsmøder mellem fag- og administrationsansvarlige.

5)Feedback – mellem fjerne kollegaer

Feedback er essentielt for at kunne lære samt for at få ekstra perspektiver på sit arbejde. Vi har fra starten tænkt feedback ind i vores coaching-uddannelse. Feedback kræver grundlæggende tillid for at være virkningsfuldt – både når det er mellem deltagere og fra underviser til deltager. Det kræver tid at få bygget tilliden op samt at gøre feedbacken til et aktiv i processen. Vi har erfaret, at denne tid skal prioriteres. Særligt på hold med kollegaer, som ikke arbejder sammen til daglig, men alligevel ikke er fremmede for hinanden. Undervisere har i den forbindelse en særlig rolle ift. at sætte rammen for feedback mellem deltagerne, mens strukturerede tommelfingerregler og pointers er en hjælp til deltagerne.

Teksten bygger på vores erfaringer i organisationen AS3. Som inspiration læser og genlæser vi for tiden nedstående artikler og bøger.

Hvis du vil vide mere om AS3 Academy kontakt da arbejds- og organisationspsykolog Anne Sofie Fedders

 

Her følger et uddrag af noget af den faglitteratur, som vi er inspirerede af

Harpelund, C.(2016): Onboardingens Psykologi, Part 1 in Erhvervspykologi vol. 14, no 2.

Madsen, B. (1996): Organisationens dialogiske rum, i H. Alrø (Red.), Organisationsudvikling gennem dialog. Ålborg: Aalborg Universitetsforlag

Schein, E. (2004): Organizational culture and leadership. Jossey-Bass - Sparre, M. (2016): Kultur er noget vi giver til hinanden- Projekt om                            kultur, ledelse og magt – I et aktionsforskningsperspektiv. Aalborg Universitet 
- Trillingsgaard, A.(2017): Feedback gentænkt.                                                  Dansk Psykologisk forlag.

Wahlgren, B.& Aarkrog(2016): Transfer – Kompetencer i en professionel sammenhæng. Aarhus Universitetsforlag